Contratar al primer trabajador obliga a una pyme o a un autónomo a presupuestar algo más que el salario pactado. En 2026, para un contrato indefinido ordinario, la empresa soporta sobre la base correspondiente un 23,60% por contingencias comunes, un 5,50% por desempleo, un 0,20% por FOGASA, un 0,60% por formación profesional y un 0,75% por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). En conjunto, esos conceptos suman un 30,65%, antes de añadir la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Los tipos están recogidos en la Orden PJC/297/2026 publicada en el BOE. La cotización por contingencias profesionales corre a cargo exclusivo de la empresa y varía según la actividad y ocupación, por lo que no existe un único porcentaje total válido para todas las contrataciones.
Un ejemplo con una base de cotización de 2.000 euros
Sobre una base mensual de 2.000 euros, los cinco componentes anteriores representan aproximadamente 613 euros a cargo de la empresa: 472 euros por contingencias comunes, 110 por desempleo, 4 por FOGASA, 12 por formación profesional y 15 por MEI. A esa cifra habría que sumar la prima de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que corresponda.
Esto no significa automáticamente que cualquier salario bruto de 2.000 euros genere exactamente ese coste. La base de cotización puede incorporar conceptos y prorratas que deben revisarse en cada nómina. El ejemplo sirve para entender el orden de magnitud y cómo se forma la cuota empresarial.
El contrato temporal tiene un tipo de desempleo superior
La Orden fija para la contratación de duración determinada un tipo total de desempleo del 8,30%, del que el 6,70% corresponde a la empresa. En el contrato indefinido, la parte empresarial es del 5,50%. La modalidad contractual afecta, por tanto, al coste de cotización además de estar condicionada por las reglas laborales que permitan utilizarla.
El coste laboral no termina en la Seguridad Social
Para presupuestar una incorporación deben considerarse también salario, pagas extraordinarias cuando proceda, vacaciones, convenio colectivo, prevención, equipamiento, formación y otros costes asociados al puesto. Los salarios de convenio subieron un 3,04% en 2026, de modo que una empresa que prepare su presupuesto de personal debe revisar el convenio aplicable y no trabajar solo con el SMI.
También existen convocatorias que pueden reducir el coste inicial de determinadas contrataciones. Aragón mantiene ayudas de hasta 9.000 euros para la primera contratación, Galicia ha ofrecido hasta 17.600 euros por empleo indefinido y la Comunitat Valenciana mantiene incentivos de entre 10.000 y 25.000 euros para determinados colectivos.
La formación también forma parte del coste —y de las ayudas
El 0,60% empresarial destinado a formación profesional forma parte de la cotización ordinaria. Al mismo tiempo, el Gobierno ha aprobado 250 millones para formación de trabajadores ocupados, autónomos y economía social, por lo que conviene separar el coste recurrente de cotización de las convocatorias que pueden financiar capacitación.
Qué debería calcular una empresa antes de firmar
La decisión debería hacerse sobre el coste empresa anual, no sobre el salario neto que recibirá la persona. El presupuesto debe partir de la retribución bruta anual, determinar la base de cotización, aplicar las cuotas empresariales, incorporar la tarifa de contingencias profesionales y añadir los costes propios del puesto.
Quien vaya a contratar en las próximas semanas también debería revisar las ayudas que cierran pronto: por ejemplo, Murcia mantiene hasta el 30 de septiembre incentivos a la contratación indefinida. Una ayuda puede mejorar el coste del primer año, pero la contratación debe ser sostenible cuando esa subvención desaparezca.
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