Contratar a una persona en España cuesta bastante más que el salario que aparece en la oferta. Los últimos datos oficiales publicados por el Instituto Nacional de Estadística el 17 de septiembre de 2026 sitúan el coste laboral medio en 3.388,15 euros por trabajador y mes durante el segundo trimestre, un 4,0% más que un año antes.
De ese total, 2.512,68 euros corresponden al coste salarial y 875,47 euros a otros costes. Las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social son el principal componente de estos últimos y crecieron un 4,2% interanual. Por hora efectiva, el coste laboral medio alcanza 26,18 euros.
Para una pyme o un autónomo que está pensando en contratar, estas cifras no sirven para saber cuánto costará exactamente su nuevo empleado —eso depende de convenio, salario, contrato y puesto—, pero sí muestran por qué presupuestar únicamente el sueldo bruto es un error.
El dato oficial: 3.388,15 euros al mes
La Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE sitúa el coste medio por trabajador y mes en 3.388,15 euros en el segundo trimestre de 2026.
La variación interanual es del 4,0%. En términos corregidos de calendario y desestacionalizados, el crecimiento anual fue del 4,2% y el trimestral del 0,8%.
El dato es una media nacional y mezcla sectores, salarios y tamaños de empresa muy diferentes. Debe utilizarse como referencia macroeconómica, no como presupuesto directo de contratación.
Coste salarial: 2.512,68 euros
El coste salarial medio creció también un 4,0% y alcanzó 2.512,68 euros mensuales.
Incluye salario base, complementos, pagos por horas extraordinarias y otras percepciones salariales según la metodología estadística.
No equivale al salario neto que recibe el trabajador ni necesariamente al salario bruto pactado en una oferta concreta.
Otros costes: 875,47 euros
Los otros costes laborales alcanzaron 875,47 euros mensuales, un 4,2% más que un año antes.
Las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social representan su componente principal.
También existen percepciones no salariales y otros conceptos que pueden variar según contrato, convenio y circunstancias.
Por qué no basta con multiplicar el sueldo por doce
Cuando un empresario calcula una incorporación pensando únicamente en “1.500 euros al mes”, puede infravalorar de forma importante el gasto real.
Hay que considerar salario bruto anual, pagas extraordinarias, cotizaciones empresariales y cualquier complemento aplicable.
Después se añaden costes operativos como ordenador, teléfono, licencias, prevención, formación, espacio de trabajo o vehículo cuando corresponda.
Coste por hora efectiva: 26,18 euros
El INE sitúa el coste laboral por hora efectiva en 26,18 euros, un 4,8% más que en el mismo trimestre de 2025.
Esta métrica es especialmente útil para empresas de servicios, talleres, consultoras y negocios que venden tiempo o capacidad productiva.
Si una hora facturable se vende por debajo del coste total que genera, el volumen no solucionará el problema de margen.
El coste cambia mucho según el sector
La media nacional oculta diferencias relevantes. Información y comunicaciones supera los 5.000 euros de coste laboral mensual por trabajador, mientras hostelería se sitúa mucho más abajo.
Construcción, comercio, actividades profesionales e industria también presentan estructuras diferentes.
El empresario debe utilizar el convenio, salario de mercado y costes de su sector para construir un presupuesto real.
Ejemplo sencillo de contratación
Imaginemos una pyme que ofrece un salario bruto anual de 24.000 euros. No debería dividir esa cifra entre doce y asumir que ese es el coste mensual.
A la remuneración deben añadirse cotizaciones a cargo de la empresa y el resto de costes ligados al puesto.
El porcentaje exacto depende del contrato, contingencias, actividad y posibles incentivos, por lo que la simulación debe realizarse con datos del caso concreto.
Equipamiento y software
Un empleado de oficina puede necesitar portátil, monitor, teléfono, correo corporativo, Microsoft 365 o Google Workspace, CRM, ERP y otras licencias.
En una empresa técnica pueden añadirse herramientas, ropa laboral, EPIs, vehículo o equipos especializados.
Estos costes no aparecen completos en la estadística de coste laboral, pero sí salen de la caja del negocio.
Onboarding: el coste que casi nunca se calcula
Durante las primeras semanas, una nueva incorporación consume tiempo de otras personas que explican procesos, revisan trabajo y resuelven dudas.
Ese tiempo tiene coste aunque no aparezca en una factura.
Un proceso de onboarding bien documentado puede reducir ese periodo y acelerar la productividad.
Formación inicial y continua
Algunos puestos requieren certificaciones, cursos o formación obligatoria.
Otros necesitan actualización continua porque cambian herramientas, normativa o tecnología.
La empresa debería incluir una partida anual de formación y no tratarla siempre como un gasto excepcional.
Prevención de riesgos laborales
La contratación activa obligaciones de prevención que dependen del puesto y del entorno.
Reconocimientos, formación, evaluación de riesgos y coordinación preventiva pueden generar costes adicionales.
En construcción, industria o actividades físicas, estos conceptos tienen mayor peso que en una oficina.
Vacaciones y tiempo no facturable
Un trabajador no produce horas facturables durante todas las horas teóricas del año.
Vacaciones, festivos, formación, reuniones internas y otras tareas reducen la capacidad directamente vendible.
Por eso una consultora no debería calcular su tarifa dividiendo coste anual entre todas las horas del calendario.
Bajas y sustituciones
Una ausencia puede obligar a reorganizar equipo, contratar sustitución o pagar horas adicionales.
El impacto depende del tamaño de la empresa: en un negocio con tres personas, una baja puede afectar mucho más a capacidad que en una organización grande.
La planificación debe incluir margen para incidencias normales.
¿Cuánto debería facturar el nuevo trabajador?
No existe una regla universal. Un puesto comercial puede generar ingresos directamente; administración puede reducir errores y acelerar cobros; soporte puede retener clientes; un técnico puede aumentar capacidad productiva.
La empresa debe definir qué resultado espera de la contratación y cómo lo medirá.
Comparar únicamente salario con facturación individual puede ser engañoso en puestos que aportan valor indirecto.
Cuándo tiene sentido contratar
La señal más clara es que exista trabajo recurrente suficiente y que la falta de capacidad esté limitando ventas, servicio o calidad.
También puede tener sentido incorporar una competencia que hoy se subcontrata de forma constante y cuyo volumen ya justifica internalizar.
Contratar solo porque “hay mucho trabajo esta semana” puede crear estructura fija para una demanda temporal.
Contratación frente a autónomo externo
Subcontratar a un profesional puede dar flexibilidad para trabajos puntuales, pero no debe utilizarse para encubrir una relación laboral.
Si existen dependencia, organización y condiciones propias de un empleo, la empresa debe utilizar la figura contractual correcta.
La decisión debe basarse en necesidad real y cumplimiento, no únicamente en qué alternativa parece más barata.
Contratación temporal frente a indefinida
La normativa laboral limita los supuestos de temporalidad y exige causa cuando corresponda.
La empresa debe elegir modalidad según la realidad del puesto y no intentar adaptar artificialmente la actividad a un contrato más cómodo.
Además, algunas ayudas públicas favorecen contratación indefinida de determinados colectivos.
Ayudas a la contratación
Existen programas estatales y autonómicos que reducen parte del coste cuando se cumplen requisitos.
En Galicia hay convocatorias específicas para empleo estable, formación y determinados perfiles.
La ayuda debe considerarse un incentivo, no la única razón para crear un puesto que no sería sostenible sin subvención.
Bonificaciones y reducciones
Determinados contratos o colectivos pueden tener incentivos en cotización.
Los requisitos cambian y suelen incluir mantenimiento de empleo y condiciones posteriores.
Antes de presupuestar una bonificación como ahorro seguro, conviene verificar elegibilidad y duración.
Coste de no contratar
No incorporar a tiempo también puede tener precio: proyectos rechazados, clientes peor atendidos, horas extra o agotamiento del equipo.
Una buena decisión compara coste de contratación con coste de oportunidad de mantener la capacidad actual.
Si la demanda es recurrente y rentable, retrasar puede ser más caro que contratar.
Cómo preparar un presupuesto de contratación
Empieza por salario bruto anual y cotizaciones estimadas. Añade equipo, software, prevención, formación y cualquier variable específica.
Después calcula cuánto tiempo tardará la persona en alcanzar productividad normal y cuánto margen de tesorería necesita la empresa durante ese periodo.
Por último, compara el coste anual completo con el resultado esperado.
Reserva de tesorería
La nómina se paga cada mes aunque un cliente se retrase.
Antes de ampliar plantilla, una pyme debería tener liquidez suficiente para soportar varios meses de coste sin depender de un cobro puntual.
La contratación sostenible empieza por caja, no por una previsión optimista de ventas.
151.736 vacantes en España
La misma encuesta del INE registra 151.736 vacantes en el segundo trimestre de 2026.
El 87,4% se concentra en servicios.
Esto muestra que muchas empresas quieren contratar a pesar del aumento de costes y de las dificultades para encontrar determinados perfiles.
Por qué algunas empresas no contratan
Entre las empresas sin vacantes, la razón principal es que no necesitan más trabajadores.
Una parte cita también el elevado coste de contratación como obstáculo.
La decisión combina demanda, productividad, disponibilidad de talento y coste, no una única variable.
Galicia está por debajo de la media nacional
El coste laboral medio en Galicia se situó en 2.963,05 euros por trabajador y mes durante el segundo trimestre, por debajo de los 3.388,15 euros nacionales.
Eso no significa que contratar cualquier perfil en Galicia cueste esa cifra.
Los sectores tecnológicos o especializados pueden tener salarios y costes muy superiores a la media regional.
Cómo calcular una tarifa mínima si vendes horas
Suma coste anual del trabajador, estructura imputable y margen objetivo. Divide después entre horas realmente facturables, no entre todas las horas laborales.
Esta operación suele revelar por qué algunas empresas venden servicios por debajo de su coste sin darse cuenta.
La tarifa debe cubrir también periodos sin proyecto y tiempo comercial.
Contratar a finales de 2026
Quien prevé incorporar personal en el último trimestre debería incluir en su presupuesto los cambios salariales o de cotización que puedan llegar en 2027.
También debe revisar convenio y calendario de subidas pactadas.
Firmar un contrato indefinido obliga a pensar más allá de los tres meses restantes del ejercicio.
Qué preguntar a la gestoría antes de firmar
Coste empresarial estimado, convenio aplicable, grupo profesional, periodo de prueba, modalidad contractual y posibles bonificaciones.
También conviene confirmar plazos de comunicación y documentación que debe entregar la persona.
Un cálculo previo evita descubrir el coste real después de la primera nómina.
Una segunda fuente útil: Seguridad Social
La Seguridad Social mantiene la información oficial sobre cotización, bases y tipos aplicables a trabajadores y empresas.
Puede consultarse en el área de cotización y recaudación de la Seguridad Social.
Para una contratación concreta, la estimación debe hacerse con el contrato y contingencias aplicables.
Lecturas relacionadas
Reducción de jornada laboral, vacantes y perfiles STEM en Galicia, ayudas a digitalización, factura electrónica para pymes, Ley de Startups y Modelo 303.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta de media un trabajador en España en 2026?
El coste laboral medio del segundo trimestre fue de 3.388,15 euros por trabajador y mes, según el INE.
¿Eso es lo que cuesta cualquier contratación?
No. Es una media. El coste concreto depende de salario, convenio, contrato, cotización y otros gastos del puesto.
¿Cuánto corresponde a salario?
El coste salarial medio fue de 2.512,68 euros mensuales.
¿Qué son los otros costes?
Alcanzaron 875,47 euros de media e incluyen principalmente cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social y otros componentes.
¿Cuál es el coste por hora efectiva?
26,18 euros de media en el segundo trimestre de 2026.
¿Qué debo calcular antes de contratar?
Salario, cotizaciones, equipamiento, licencias, formación, onboarding, tesorería y resultado esperado del puesto.
La regla final antes de contratar
Haz el cálculo con doce meses completos y añade un margen de seguridad. Si el puesto solo es sostenible cuando todos los clientes pagan puntualmente y las ventas cumplen el escenario más optimista, la empresa todavía no tiene suficiente colchón para convertir esa previsión en un coste fijo.
Conclusión
El coste laboral medio ha subido un 4% hasta 3.388,15 euros al mes, pero la cifra realmente importante para una empresa es su propio coste completo por puesto. Contratar bien exige ir más allá del salario: cotizaciones, equipo, formación, tiempo de adaptación y liquidez forman parte de la decisión. Cuando existe demanda recurrente y margen suficiente, la contratación puede desbloquear crecimiento; cuando se basa solo en una previsión optimista, puede convertirse rápidamente en un coste fijo difícil de sostener.
Fuentes
- INE: Encuesta Trimestral de Coste Laboral, segundo trimestre de 2026
- Seguridad Social: cotización y recaudación
Fotografía: Andrea Piacquadio / Pexels.
