Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el nuevo marco de información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral establecido por el Real Decreto 723/2026. El cambio obliga a las empresas a facilitar por escrito más información a sus trabajadores cuando esos datos no figuren ya de forma completa en el contrato. El SEPE ha publicado modelos y documentos de referencia para facilitar el cumplimiento, por lo que departamentos de recursos humanos, asesorías y pequeñas empresas deben revisar sus plantillas de contratación desde ahora.
Qué exige el nuevo marco laboral
El Real Decreto 723/2026 transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma detalla la información general que debe comunicarse: identidad de las partes, fecha de inicio, duración cuando sea temporal, centro de trabajo, contenido de la prestación y causa concreta de la temporalidad, entre otros elementos. Si el contrato escrito ya contiene toda la información exigida, la obligación puede entenderse cumplida; si solo la recoge parcialmente, la empresa debe entregar lo restante por escrito.
La norma prevé además información sobre modificaciones posteriores y establece los medios y plazos para comunicarla. El propio real decreto ordenó que el Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, pusiera a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo. Ese modelo sirve como referencia práctica, pero la responsabilidad de cumplir la obligación sigue siendo de la empresa.
A quién afecta
La modificación afecta a cualquier empresa que contrate personal, incluidas micropymes y autónomos con trabajadores. Tiene especial importancia en organizaciones que usaban contratos muy resumidos y remitían de forma genérica al convenio. Las condiciones sobre jornada, salario, organización del trabajo, formación u otros elementos deben quedar documentadas en los términos exigidos por la nueva regulación.
Qué conviene hacer ahora
Las empresas deberían revisar de inmediato sus modelos de alta, checklists de incorporación y flujos con la gestoría laboral. Conviene identificar qué información ya aparece en el contrato y qué parte debe entregarse en un documento adicional. También es recomendable guardar evidencia de la entrega y de las modificaciones comunicadas, porque el cumplimiento no consiste solo en disponer de una plantilla sino en poder acreditar que la persona trabajadora recibió la información.
Por qué importa para el negocio
Para una pyme, el riesgo principal es operativo: seguir utilizando durante meses una plantilla antigua. La solución no exige necesariamente rehacer todo el proceso de contratación, pero sí actualizar documentos y responsabilidades internas. Quien externaliza nóminas y contratos debería confirmar con su asesoría qué documento recibirá cada nueva incorporación y quién conservará el justificante.
El cambio ya está en vigor y no es una obligación futura. Las relaciones existentes también tienen reglas transitorias, por lo que el análisis no debe limitarse a las contrataciones que se firmen a partir de octubre.
Fuente oficial
La base normativa está en el Real Decreto 723/2026 publicado en el BOE y la información sobre la publicación de los nuevos modelos del SEPE.
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